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武婷婷:淺析銅川中小型企業薪酬管理

中國煤炭新聞網 2019/11/4 13:43:41    論文專區
  銅川中小型企業的薪酬管理體系雖然較之前有了很大地改進,但是某些方面依然不能滿足企業發展的實際需要,與現代化的企業管理制度相脫節。因此,要不斷地對企業薪酬管理制度進行完善,建立與市場經濟相吻合的發展制度。
       一、薪酬的概念與內容
       薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償,是單位支付給員工的勞動報酬,薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類,經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。薪酬管理是指為了能夠發揮員工的積極性并促進其發展,將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是企業工資的微觀管理,是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內,靈活運用各種方法與手段,制定各種激勵措施與規章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬管理包含建立基于企業戰略和文化的薪酬策略、確定是以崗位、業績、能力和市場基準的薪酬分配理念、確定合理的薪酬結構、進行工作分析,做好崗位價值評估、建立績效管理體系等內容。
       二、薪酬管理的概念與內容
       1.薪酬管理的含義
       薪資管理是指企業制定的合理的工資發放制度及系統,包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。薪資管理針對不同的企業有不同的模式,薪資管理是企業管理的重要組成部分薪酬包括經濟性。薪酬和非經濟性薪酬兩大類,經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
       2.薪酬的構成
       (1)貨幣性薪酬:包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
       (2)非貨幣性薪酬:包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優越感覺;社會方面包括社會地位、個人成長、實現個人價值等;其他方面包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間等。
       3.薪酬管理的含義
       薪酬管理是指為了能夠發揮員工的積極性并促進其發展,將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是企業工資的微觀管理,是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內,靈活運用各種方法與手段,制定各種激勵措施與規章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程。
       4.薪酬管理的內容
       (1)建立基于企業戰略和文化的薪酬策略
       企業的薪酬管理需要良好的薪酬策略作為指導,而這個策略的制定顯然不能脫離企業發展戰略和企業文化,這可以說是提供了一個大的方向。
       (2)確定是以崗位、業績、能力和市場基準的薪酬分配理念
對于企業的薪酬分配來說,顯然是不能盲目的,這要參考多方面的因素進行綜合評定,不然很容易導致員工滿意度的下降,這些因素主要包括崗位價值、員工工作業績、員工個人能力和市場薪酬行情。
       (3)確定合理的薪酬結構
所謂薪酬結構其實就是指薪酬的構成元素,這和員工的利益分配有直接的關聯,而且關乎薪酬管理的公平性和激勵性。
       (4)進行工作分析,做好崗位價值評估
在薪酬管理中,薪酬設計是極其重要的內容,而工作分析和崗位價值評估作為薪酬設計的組成部分,主要目的在于保證薪酬設計的內部公平。
       (5)建立績效管理體系
       除了薪酬管理之外,績效管理是企業人力資源管理中另外一個重要的組成部分,企業可以通過建立科學的績效管理體系,將員工的工作表現和工作業績很好的和薪酬關聯起來,從而發揮出薪酬管理和績效管理的聯動作用。
       三、 銅川中小型企業薪酬管理現狀分析
       當前,隨著銅川市企業規模的不斷擴大,其薪酬管理也分為企業機關和下屬項目部兩個方面。從總體情況來看,目前各項目人員的薪酬除了生活保障工資和年總工資以外,其他工資主要是職位型薪酬+技能,能力薪酬的模式。針對項目部主要領導主要采取的是職位薪酬體系,其薪酬按照公司年產值乘以固定的比例發放。而針對其他內部員工,工資則按照職位薪酬+技能和能力型薪酬體系對不同的員工進行定崗定職來計算和發放。這也符合職位薪酬以及技能和能力薪酬的實施條件;公司內部部分員工所從事的工作性質是要求具有技能的,部分則主要是職位價值的比重在公司所占的比例比較大。本文主要是以礦務局下屬項目部為例來進行分析,將從薪酬構成方面、工資結構和各業務職級的構成比例方面來了解礦務局各項目部薪酬管理的現狀。
       四、銅川中小型企業現有的工資模式
       目前,銅川企業機關針對不同的職位采取不同的薪酬支付方式,大體有一下三種薪酬支付方式;
       1.較高薪資+獎金模式
       這種薪資支付模式主要是針對企業中層以上的管理崗位實行,薪資的支付不受企業經濟效益和員工的貢獻大小的影響,而是取決于是否處在管理崗位。
       2固定薪酬
       該種薪資支付方式主要是針對中層以下的崗位人員,無論工作量大小,發放薪資的多少由部門管理者審批,報公司領導批準支付。
       3.基本工資+績效工資
       主要針對企業一線技能職工,基本工資由企業統一制定,績效工資則是根據企業的經濟效益和員工的個人貢獻作為主要依據進行發放薪酬。
       企業的薪酬管理體系雖然較之前有了很大地改進,但是某些方面依然不能滿足企業發展的實際需要,與現代化的企業管理制度相脫節。因此,要不斷地對企業薪酬管理制度進行完善,建立與市場經濟相吻合的發展制度。
       五、銅川企業薪酬管理存在的問題
       1.薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位
       由于每個企業的經營戰略思想不同,其薪酬管理制度各有不同,當前,我國的絕大多數企業沒有建立完善的薪酬管理制度,企業的薪酬制度與企業的戰略思想不匹配。銅川中小型企業單位雖然隨著時代的變遷制定了明確的戰略思想,但是未能根據其戰略思想制定相應的薪酬管理制度,薪酬管理一直處于不變的狀態,沒有根據實際情況對員工的工資進行相應的調整,造成員工工作積極性不高,看不到企業長遠的發展方向。導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。
       2.崗位設置不合理
       首先,企業內部機關崗位設置不足。在管理的過程中管理方式和管理理念比較落后,只強調為機關服務的服務質量,在一些崗位上的設置不合理,人數不足,以至于很多管理工作無法正常開展,崗位設置的不合理導致薪酬管理落后,工作效率低下,落后于企業的發展步伐。部分經營崗位人員流動性大,隨意性也很大,缺乏有效地監督管理,對企業的穩定發展產生不利影響。
       3.薪酬設計有不科學之處
       首先,薪酬調查范圍狹窄,調查數據缺乏真實可靠性。目前企業在薪酬調查上只能粗略地觀察市場總體行情,收集的資料不完整,使得薪資水平的確定缺乏科學性。其次,沒有科學的職位評價體系。企業在通過職位評價確定員工的工資等級。在實際操作中,管理者主觀設定工資等級。有些崗位,管理者認為很重要,工資級別定得很高,但事實卻并非如此,有的崗位工資定得較低,但以該薪酬在人才市場上根本無法錄用到合適人才。此外企業只是簡單運用排序法排出工資等級,將不同等級不同類別的職位歸類歸檔。這些都是不科學的工資評價,體現不了員工薪酬的內在公平性。
       4.薪酬支付缺乏公開性、透明性
       企業在薪酬支付方面采取的是秘密支付的方式,久而久之,使得整個企業的薪酬制度都變得模糊不清,這種過于秘密的薪酬支付方式只會使得企業員工產生極大地好奇心,四處打探別人的薪資,導致員工之間互相猜疑。現實中,人們通常都是高估別人的薪水而低估自己的薪水,人們會因為薪資的不合理不公平產生消極地工作情緒,降低對企業的信心。同時,秘密的付酬制度也不利于為企業留住人才,導致人才的大量流失,不利于企業長遠發展,但是,管理層對這種現象確視而不見。
       5.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性、起不到激勵作用
       企業薪酬管理中包括獎金和福利保險,但是由于制度的一成不變,這種獎勵在一定程度上已經失去了應有的鼓勵意義。對企業職工起不到任何的積極作用,相反,它會造成負面影響,讓員工在企業看不到任何的發展希望,導致辭職現象經常發生。礦務局為每一名員工都提供統一的福利保險,這讓人們看起來很公平。但是,它沒有考慮到員工的自身情況,有些福利保險并不符合員工們的實際需求,造成很大地資金浪費。
       6.薪酬管理缺乏前瞻性
       對于一個企業地長遠發展來說,人才儲備是十分重要的。當前,銅川中小型企業并沒有建立一套完善的具有前瞻性的薪酬管理體系。薪酬管理體系只注重眼前利益,管理者眼光不夠長遠,對薪酬管理沒有進行長遠地規劃,只針對當下的現狀,簡單的制定了一些薪酬管理制度,這種薪酬管理對員工毫無激勵作用,讓員工看不到未來,造成部分人才的流失。造成企業后續人才儲備乏力,不利于企業的長遠地發展。
       六、銅川中小型企業薪酬管理存在問題的解決對策
       1.企業薪酬制度要與企業發展戰略緊密聯系
       科學合理的薪酬管理制度要同企業的長遠地發展戰略相適應,并且要符合企業戰略發展的需要。合理的薪酬管理制度要能向員工傳達這樣的信息:你能給企業帶來什么,你能為企業創造多大的經濟效益,企業能給你什么,企業能為你做什么。薪酬制度是企業發展戰略的一部分,是支撐企業發展戰略的重要因素。員工要通過企業的發展戰略看出自己的薪資增長空間,這樣才能將工作動力釋放大最大化。銅川中小型企業要根據企業的發展戰略制定能夠促進戰略目標實現的薪酬管理制度。充分利用薪酬管理的重大優勢,為企業長遠發展做出相應的貢獻。
       2.完善崗位設置
       企業要根據自身的實際需求設置合理的崗位,合理的崗位是企業進行正常經營管理的必要前提。企業應當加強對機關崗位人員的合理編制,精簡機構,縮小規模編制,取消那些不合理的崗位配置。企業在設置相關崗位時應當明確崗位職責,對相應地崗位人員提出明確的職責要求,以促進他們自身專業素質水平的不斷提高。在進行崗位設置的同時,要合理的控制人數規模。要加強對經營崗位人員的管理,避免過大的流動性和隨意性。還要對崗位人員進行合理的規劃,讓合適的人在合適的崗位發揮最大的才能。
       3.薪酬設計要科學化
       要想制定科學可行的薪酬管理制度,首先,要對企業員工進行調查走訪,要用科學的方法收集并統計數據資料,要注意保證調查數據的真實性和可靠性。對企業內部的薪酬管理進行科學的評判,評判其是否合理,此外,由于薪酬調查是為了使企業在與其他企業的競爭中獲得優勢,所以企業還需要對自己的同行企業的薪酬狀況進行調查研究,必須要選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業,薪酬調查的數據要有上年度的薪資增長情況、不同薪酬結構比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。還應根據本企業的行業性質、產品、規模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以綜合考慮,運用科學方法統計分析采集的樣本數據,以確保數據的真實可靠其次,建立科學的職位評價系統。職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。科學的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面的因素,通過綜合評價這些因素確定工資級別,而不是簡單地與職務掛鉤。銅川中小向企業應當根據調查的實際結果來制定薪酬管理制度,完善企業的職位評價體系,使得企業的薪酬制度更加科學化,合理化,以滿足企業長遠發展的需要。
       4.實行公開化的薪酬支付
       銅川中小型企業現階段的薪酬支付方式過于秘密,不夠公開透明,這種酬勞支付方式弊端很多,使得員工之間互相猜疑,打擊其工作的積極性。只有公開、透明的支付薪酬才能讓每一個員工感受到真正的公平平等。通過透明公開化的薪酬管理可以讓廣大員工清楚的認識到自己付出了多少,得到了多少,自己以后的發展方向是什么。企業的薪酬管理者要定期征詢廣大員工們的意見,切實了解大家關于薪酬制度的看法。銅川中小型企業要取消秘密支付薪酬的方式,建立公開透明的薪酬支付制度。通過公平透明的薪酬支付制度來減少員工的互相猜疑。
       5.建立靈活的獎勵和福利保險制度
       靈活的獎勵制度的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的舊作法,使獎金的發放與職位高低脫離,給人們更多不需提高職位而增加報酬的機會,讓獎金真正起到激勵先進的作用,也防止高層領導放松工作、不勞而獲的官僚作風;同時根據員工表現的變化隨時調整獎金數額,讓員工有成就感,更有危機感。在福利保險方面,員工所享有的福利應該和工作業績密切相連,員工定期的績效評估結果決定福利的檔次差距,其目的在于激勵廣大員工力爭上游,從體制上杜絕福利平均的弊端。在形式上,企業可以提供自助式福利保險體系,由員工自由選擇各自所需的福利和保險計劃。這樣員工就在某種程度上擁有對自己福利和保險形式的發言權,則工作滿意度和對礦務局的忠誠度都會得到提升,同時也提高了企業用于福利開支的資金的使用效率。
       6.薪酬管理應具有前瞻性
       對于銅川中小型企業地長遠發展來說,人才儲備是至關重要的。合理的薪酬管理體系能夠留的住人才,可以維持人才的穩定性和持續發展性,是企業健康發展的重要內容之一。要想長期的依靠人才力量增強自身的競爭實力,必須建立健全長遠的人才薪酬管理體系,保證薪酬體系的前瞻性,是企業人力資源管理的重要環節,它保障了企業對人才的需求,為企業的人才看到了未來發展的前景,促進企業的長遠穩定發展。
       七、結論與展望
       薪酬管理制度作為企業管理的核心環節,與企業是否能夠保持先進的核心競爭力息息相關。同時,薪酬管理也是企業進行人力資源管理的重要組成部分。科學合理的薪酬管理制度對企業的發展有巨大的促進作用,它可以為企業吸引并留住高素質人才,也可以為企業淘汰素質低下的人員。要通過薪酬管理制度來調動每一位員工的工作積極性,讓他們以最飽滿的熱情投身于本職工作中去,為企業創造最大的經濟效益。合理的薪酬制度同樣也是歷史發展的必然潮流。銅川中小型企業要想獲得更長遠地發展,并在激烈的市場競爭中立于不敗地位,就必須要結合企業自身的實際情況,制定科學可行的薪酬制度,通過對員工進行薪酬激勵,以發揮他們最大的才能和智慧,為企業的可持續發展做出貢獻。


作者:銅川華遠實業銅煤繡園小區 武婷婷      編 輯:一鳴
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